Proč je kolem nás pořád tolik nekompetentních lídrů

Každé pracovní místo bývá časem obvykle obsazeno zaměstnancem, který není schopen provádět své povinnosti, napsal ve své slavné knize The Peter Principle americký pedagog Laurence J. Peter. Jeho teorie předpokládá, že nejkompetentnější lidé jsou podporováni až dokud nedosáhnou pozice, která přesahuje úroveň jejich dovedností. A právě v tomto okamžiku tito lidé přestávají růst.

Od zveřejnění Peterova principu uplynulo padesát let, ale tohle pravidlo platí dodnes. Studie ukazují, že povýšení nebo profesní postup je do značné míry stále odměnou za minulé výkony. A také firmy nadále předpokládají, že aspekty, které někoho učinily úspěšným, způsobí jeho úspěch i v budoucnu (i když se jeho odpovědnost a povinnosti změnily).

Právě tohle může vysvětlovat, proč stále existuje tolik nekompetentních lídrů, píší v článku pro Harvard Business Review Josh Bershin, zakladatel Josh Bershin Academy, a Tomas Chamorro-Premuzic, profesor obchodní psychologie na University College London, který mimo jiné pracuje i pro společnost ManPower na pozici Chief Talent Scientist.

Odpovězte si na tři zásadní otázky

Takže organizace, které chtějí získat skutečně ty nejlepší osobnosti pro vedoucí pozice, musejí změnit způsob svého hodnocení kandidátů. Tomas Chamorro-Premuzic píše, že manažeři zodpovědní za výběr nových lidí měli by si položit tři otázky:

1. Má uchazeč dovednosti, které mu umožní stát se vysoce výkonným přispěvatelem, nebo efektivním vůdcem?

Pokud povýšíte svého prodejce číslo jedna do managementu, vytvoříte dva problémy, píše Chamorro-Premuzic: Ztratíte svého nejlepšího prodejce a získáte špatného manažera. Nejúspěšnější prodejci, vývojáři softwaru a makléři mají výjimečné technické dovednosti, znalosti domény, disciplínu a schopnosti se samostatně spravovat. Tyto dovednosti jim ovšem neumožní ignorovat jejich sobecké agendy a efektivně spolupracovat jako součást týmu.

Vůdci potřebují získat určitou úroveň technické způsobilosti k prokázání své důvěryhodnosti, ale příliš mnoho odborných znalostí v jedné oblasti může pro ně být handicap. Odborníkům často brání pevné smýšlení a úzké názory, které vyplývají z jejich dlouholetých zkušeností. Zatímco skvělí vůdci jsou schopni zůstat otevření a přizpůsobit se, bez ohledu na to, jak jsou zkušení. Budou úspěšní, protože se dokáží neustále učit.

2. Mohu skutečně důvěřovat individuálním výkonnostním kritériím kandidáta?

Nejběžnějším ukazatelem výkonu často bývá jediné subjektivní hodnocení od přímého nadřízeného. Tím pádem je měření produktivity náchylné ke zkreslení, politikaření a ovlivňuje ho i schopnost zaměstnance ovlivňovat nadřízeného. V důsledku toho nemusí být měření tak spolehlivé, jak si myslíte, tvrdí autoři.

Pokud tedy dojdete k tomu, že výkonnostním ukazatelům kandidáta důvěřovat nemůžete, měli byste věnovat nějaký čas přemýšlení o tom, jak by mělo vypadat dobré a správné vedení ve vaší firmě. Hledáte lídry, kteří dosáhnou skvělých výsledků? Budou lidi spojovat? Naslouchat jim a rozvíjet je? Nebo hledáte takové, kteří jsou schopni inovovat a pomáhat s rozvojem byznysu? Každá společnost potřebuje v různých časech různé typy vůdců. A někdo, kdo dobře hraje svoji současnou roli, nemusí být tím pravým člověkem, který vám pomůže dosáhnout vašich příštích cílů.

3. Dívá se dopředu nebo zpět?

Tajemství výběru úspěšných vůdců je v předpovídání budoucnosti, ne v odměňování minulosti. Takoví jednotlivci přitom mohou mít velmi odlišný profil od těch, kteří uspěli v minulosti, a také od těch, jimž se daří v současnosti. To, co fungovalo dřív a co funguje teď totiž v budoucnu vůbec fungovat nemusí. Společnosti tedy mnohem více potřebují myšlení „out of the box“. Mělo by to pro ně znamenat především angažovat lidi, kteří „nezapadají“ nebo „myslí jinak“, a posouvat je do vedoucích pozic.

Autoři článku jsou přesvědčeni, že je na čase přehodnotit pojem vůdcovství. Pokud se posunete od podpory těch, kteří mají největší kompetence, k těm, kteří vás mohou dostat tam, kam chcete, vaše společnost bude prosperovat. Jinými slovy, začněte uvažovat o lidech, kteří mají velký potenciál, nejen o špičkových odbornících.

Zdroj: Harvard Business Review